Le rôle du Comité Social et Économique (CSE) dans les cas de harcèlement moral ou sexuel en entreprise

Publié / Mis à jour le 10/12/2024 dans Dossiers CSE et CSSCT

Qu’est-ce que le harcèlement moral et sexuel en entreprise ?

Avant de comprendre le rôle du CSE, il est essentiel de connaitre les notions de harcèlement moral et sexuel, qui sont définies par le Code du travail. Le harcèlement au travail, qu’il s’agisse de harcèlement moral et/ou harcèlement sexuel, constitue un enjeu majeur en matière de santé et de sécurité. Ces formes de violences psychologiques ou physiques portent atteinte à la dignité des individus et à leur bien-être, tout en nuisant au climat de travail et à la performance collective.

Définition du harcèlement moral en entreprise

Selon l'article L.1152-1 du Code du travail, le harcèlement moral se caractérise par des "agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel." Il peut s’agir de brimades, de propos humiliants, d’exclusion, ou encore de surcharges intentionnelles de travail.

Définition du harcèlement sexuel en entreprise

Le harcèlement sexuel, défini à l'article L.1153-1 du Code du travail, inclut deux types de comportements :

• Des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à la dignité d’une personne.
• Une pression grave, même non répétée, exercée dans le but d’obtenir un acte de nature sexuelle.

Ces comportements, qui peuvent provenir de collègues, de supérieurs ou de tiers, constituent des délits passibles de sanctions civiles et pénales.

Les missions générales du CSE face au harcèlement

Le CSE est une instance représentative du personnel, obligatoire dans toutes les entreprises de 11 salariés ou plus. Son rôle principal est de garantir la santé, la sécurité et les conditions de travail des employés. Dans ce cadre, le CSE doit être formé a plusieurs missions spécifiques pour prévenir et traiter les cas de harcèlement.

Prévenir le harcèlement

Le CSE doit contribuer à la mise en place d’un environnement de travail sain, en identifiant les risques, notamment les risques de harcèlement sur le lieux de travail, et en proposant des mesures pour les réduire. Pour même à bien cette mission, il dispose de plusieurs moyens, le mieux étant bien sûr de diversifier ses actions pour réduire les risques au maximum.

• Analyse des risques professionnels : Le CSE participe à l’évaluation des risques psychosociaux, notamment en intégrant le harcèlement dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP).
• Sensibilisation : Le CSE peut organiser des campagnes de prévention, des formations sur le harcèlement moral et sexuel en entreprise, ou des ateliers pour informer les salariés et les managers sur le harcèlement, ses conséquences et les moyens de le signaler.
• Promotion de politiques internes : En collaboration avec l’employeur, le CSE encourage l’adoption de chartes ou de règlements internes spécifiques pour lutter contre le harcèlement.

Détecter et signaler

Le Comité Social et Économique est un relais essentiel pour identifier les situations problématiques. Il doit recueillir les alertes lorsqu’ils sont sollicités par les salariés victimes ou témoins de harcèlement. Ils sont tenus à une obligation de confidentialité pour protéger les personnes concernées. Pour être efficace dans son action, le CSE doit absolument communiquer sur cette obligation de confidentialité qui rassure les éventuels témoins de faits de harcèlement.

Plus difficile à mettre en œuvre, mais prenant une part importante dans la détection des problèmes de harcèlement, les membres du CSE devraient être à l’affut des « signaux faibles » qui peuvent être des indicateurs de situations potentiellement problèmatique (absences répétées, comportements inhabituels, plaintes ou remarques récurrentes…).

Accompagner et protéger les salariés

Le CSE offre un soutien direct aux victimes en les orientant vers les ressources internes ou externes (médecine du travail, psychologues, avocats et juristes...). Il peut également accompagner les salariés potentiellement victimes de harcèlement dans leurs démarches, comme la rédaction d’un signalement ou d’une plainte.

L’accompagnement des salariés est d’autant plus important dans le cas d’un harcèlement avec une situation de subordination, pour éviter que le rapport hiérarchique entre en considération dans la prise en compte et l’analyse des faits.

Dialoguer avec l’employeur

Le CSE joue un rôle de médiateur entre les salariés et l’employeur. Il peut interpeller ce dernier sur des comportements inappropriés ou des manquements à l’obligation de sécurité. Ce rôle de médiation est très délicat, d’où l’importance pour les membres du CSE de suivre une formation sur les rôles et missions du CSE.

Les moyens d'action spécifiques du CSE

Pour accomplir ses missions de lutte contre le harcèlement en entreprise, le CSE dispose de moyens d’action spécifiques, prévus par la législation.

Lancer une alerte en cas de danger grave et imminent

Conformément à l’article L.4131-2 du Code du travail, le CSE peut déclencher une procédure d’alerte lorsqu’il constate une situation de danger grave et imminent pour la santé des salariés. Un cas de harcèlement au travail, qu’il s’agisse d’un cas de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, s’il entraîne un risque sérieux pour la santé mentale ou physique, peut justifier cette démarche.

Enquêter sur les faits signalés

Lorsqu’un cas de harcèlement est porté à son attention, que ce soit par la victime présumée ou par n’importe quel salarié, le CSE doit mener une enquête interne pour vérifier les faits. Cette enquête se fait en collaboration avec l’employeur et, si nécessaire, avec des experts externes. Il s’agit d’une démarche complexe qui nécessite une bonne connaissance du sujet et des moyens d’action. Afin de sécuriser la victime potentielle, mais également de prévenir la mise en responsabilité de l’employeur, les membres du CSE doivent avoir bénéficié en amont d’une formation à l’enquête sur le harcèlement en entreprise.

Mobiliser des experts en cas de besoin

Le CSE peut faire appel à des experts agréés (notamment en risques psychosociaux) pour évaluer la situation et proposer des solutions. Ce recours ne sera pas systématique, mais est particulièrement utile dans les affaires de harcèlement dans lesquels le dossier est complexes ou sensibles.

Saisir l'inspection du travail

Si l’employeur ne réagit pas ou ne prend pas les mesures nécessaires, le CSE peut signaler la situation à l’inspection du travail, qui dispose de pouvoirs d’enquête et de sanction. Notez que le rôle de l’inspection du travail n’est pas uniquement limité à la sanction. Elle peut tout à fait être saisie à titre d’information dans le cadre d’une enquête pour harcèlement dans l’entreprise.

Assister les victimes dans leurs démarches

Le CSE peut accompagner les victimes dans leurs interactions avec l’employeur, les autorités judiciaires ou les organismes spécialisés (comme le Défenseur des droits ou les associations d’aide aux victimes). En général, ce rôle est tenu par le ou la membre du CSE qui fait office de référent harcèlement au CSE. Ce membre aura reçu, en plus de la formation obligatoire CSE-CSSCT de 5 jours, une formation sur le rôle et mission du référent harcèlement.

Les obligations de l’employeur et le rôle du CSE

L’employeur a une obligation légale de prévenir et de sanctionner le harcèlement au sein de l’entreprise. En cas de défaillance, la responsabilité de l’employeur peut être engagée. Le CSE agit donc à la fois comme un partenaire et comme un contre-pouvoir. Le rôle du CSE est de prévenir et d’intervenir dans les cas de harcèlement sexuel ou moral au travail.

L’employeur doit, de son côté, s’assurer que tout est mis en place pour permettre au CSE de travailler dans de bonne condition. Il s’agit là d’une mesure de protection pour l’employeur afin de ne pas être mis en cause lorsque les faits de harcèlement sont constatés et jugés.

Obligation de prévention

Le Code du travail (article L.4121-1) impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et la sécurité des salariés. Ces mesures incluent :

• La mise en place de procédures de signalement.
• L’organisation de formations sur le harcèlement en entreprise.
• L’intégration des risques psychosociaux dans le DUERP.

Le CSE surveille la bonne application de ces obligations et peut intervenir en cas de manquement.

Obligation de réaction

Lorsqu’un cas de harcèlement est signalé, l’employeur doit mener une enquête interne et prendre des mesures correctives. Le CSE peut, et doit s’assurer, que cette enquête est conduite de manière impartiale et transparente.

Obligation de sanction

Si les faits de harcèlement sont avérés, l’employeur doit sanctionner le ou les responsables, par des mesures allant de l’avertissement au licenciement. Un des rôles du CSE est de surveiller la cohérence des sanctions par rapport aux faits.

Les défis et limites du rôle du CSE

Le Comité Social et Économique rencontre parfois des difficultés dans la gestion des cas de harcèlement. Il est important pour lors de la constitution du CSE d’avoir en tête l’ensemble de ses limites et de trouver les moyens d’y palier afin d’assurer le bon fonctionnement de ses actions, notamment en terme de prévention et de lutte contre le harcèlement au travail.

Manque de formation des membres

Pour rappel, les membres du CSE doivent être salariés de l’entreprise depuis au moins 1 an, avoir plus de 18 ans, et ne pas être membres de la direction. Ce sont les seuls critères qui définissent les membres du CSE, le domaine et les compétences n’entrent pas en ligne de compte.

Il est donc tout à fait normal (voir majoritaire) de voir dans un CSE des salariés n’ayant pas de connaissances particulières sur les risques psychosociaux, les aspects juridiques, le code du travail… Tous les membres du CSE disposent rarement des compétences ou des connaissances pour traiter des cas de harcèlement. C’est pourquoi la formation CSE-CSSCT de 5 jours est obligatoire pour tous les membres, qu’ils soient titulaires ou suppléants. Cette formation doit être dispensée par un organisme agréé par la DREETS (direction du travail) tel qu’Estim Formation.

Risque de conflits d’intérêts

Le CSE, en tant qu’instance représentative du personnel. En tant qu’IRP, le CSE peut être perçu comme biaisé par certaines parties, que ça soit par la direction ou par les salariés. Pour garantir son impartialité, il doit adopter une approche objective et documentée. La diversité des profils au sein des membres du CSE peut également aider à la perception objective de son action. Dans le cas de la prévention et de la lutte contre le harcèlement en entreprise, l’objectivité est indispensable pour que l’ensemble des actions soient menées de manière efficace.

Difficultés liées à la confidentialité

Les membres du CSE doivent jongler entre leur obligation de confidentialité et leur devoir d’alerte, ce qui peut poser des dilemmes éthiques. Encore une fois, l’aspect sensible des cas de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel au travail nécessite pour chaque membre d’être capable de juger des situations et des interlocuteurs à solliciter.

Limites des moyens financiers

Dans certaines entreprises, les moyens alloués au CSE pour lutter contre le harcèlement (expertises, formations...) peuvent être insuffisants. Pour être efficace, le CSE doit bénéficier de ressources financières suffisantes pour l’ensemble de ses actions de lutte et de prévention contre le harcèlement.

Renforcer l’efficacité du CSE dans la lutte contre le harcèlement

Pour que le CSE remplisse efficacement son rôle, plusieurs leviers d’amélioration peuvent être activés :

• Former systématiquement les membres (titulaires ET remplaçants) sur les risques psychosociaux.
• Établir une collaboration étroite avec les services RH et la médecine du travail.
• Mettre en place des dispositifs anonymes de signalement.
• Renforcer les partenariats avec des experts et des associations.