Désigner un référent harcèlement sexuel dans les entreprises

Publié / Mis à jour le 20/04/2020 dans Dossiers Droit et Ressources humaines

Blagues et commentaires, incivilités constituent quelques-unes des manifestations du sexisme. Ce sexisme ordinaire est une base pour les agissements sexistes et les violences sexistes et sexuelles (harcèlement, agression) condamnables par la loi.

Une loi pour lutter contre le harcèlement sexuel en entreprise

Depuis la loi « Liberté de choisir son avenir professionnel », les entreprises d’au moins 250 salariés ont l’obligation dès cette année de désigner un(e) référent(e) chargé(e) d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

L’article 222-33 du Code pénal qui définit le harcèlement sexuel, fait partie des articles qui doivent être affichés dans les lieux de travail ou diffusés par tout moyen.

La loi a créé également une infraction d’outrage sexiste qui est caractérisée par des propos ou des comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit portent atteinte à la  dignité d’une personne en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Rappels des définitions et des faits concernés :

• Harcèlement sexuel (C. Trav., L1153-1) : propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité en raison de leurs caractères dégradants ou humiliants, soit créent à l’encontre de la personne visée une situation intimidante, hostile ou offensante (faits assimilés au harcèlement sexuel : toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers).

• Agissements sexistes (C. Trav., L1142-2-1) : tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

• D. n° 2019-15, 8 janv; 2019 : JO, 9 janv.

Deux référents harcèlement sexuel selon la loi 

Depuis le 1er janvier 2019, le CSE doit désigner, parmi ses membres, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, quelle que soit la taille de l’entreprise, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Cette désignation se fait sous la forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents .

De son côté, dans les entreprise de plus de 250 salariés, l’employeur doit désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, différent du référent harcèlement désigné au sein du CSE.

Deux référents au service des salariés pour doubler les possibilités d’alerte et de confidence sur des faits d’harcèlement inadmissibles en entreprise. Ces salariés doivent faire l’objet d’une formation référent harcèlement en entreprise.

La mission du référent harcèlement sexuel au CSE quant à elle n’est pas définie par le Code du travail. La loi ne précise pas, mais la mission du référent désigné par l’entreprise aura vocation à s’articuler avec celle du référent désigné par le CSE, notamment dans le cadre de la réalisation d’enquêtes ou de médiations auprès des salariés.

Le référent d’entreprise et du CSE fait partie des « autorités et services compétents » dans le domaine du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, au même titre que le médecin du travail, l’Inspecteur du travail et le Défenseur des Droits (C. Trav., L1153-5).

L’entreprise doit afficher et diffuser, par plusieurs biais, l’adresse et le numéro de téléphone des deux référents choisis afin que leurs coordonnées soient accessibles facilement et rapidement par l’ensemble des salariés.

Rôles des référents harcèlement sexuel et moral en entreprise

Le texte de loi indique que le référent est en charge d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 

Le référent apporte un soutien moral aux personnes qui auraient subi des actes ou des propos sexistes au sein de leur environnement de travail.  Il reçoit les supposées victimes, les écoute avec attention, les informe sur les démarches à entreprendre et les accompagne pour faire cesser les troubles et que des solutions soient trouvées. Son rôle consiste à aider de façon à ce que la situation problématique prenne fin au plus vite. 

Son champ d’action est relativement étendu. Il reviendra donc à chaque entreprise de mener une réflexion approfondie avec les référents sur leur rôle au sein du dispositif de traitement et de prévention des situations de harcèlement sexuel.

Certains référents harcèlement sexuel se sont vus remettre une lettre de missions à propos de leurs prérogatives et de leur rôle. D’autres ont laissé carte blanche à leur référents afin de mener l’enquête et d’aider l’employeur dans sa prise de décision lorsque les faits de harcèlement sont avérés…

Pourquoi des référents harcèlement en entreprise ?

En effet, on peut se poser la question de savoir pourquoi des référents en entreprises ? Les salariés ne manquaient pas d’interlocuteurs : les ressources humaines, les représentants du personnel, le management, le médecin du travail…

Est-ce à dire que les victimes de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes ne trouvaient pas d’oreilles attentives auprès de ces différents protagoniste ? Ou est-ce un déficit de confiance notamment en leur représentants, ou méfiance de leur management ? Est-ce tout simplement un manque de compétence des personnes censées être des ressources pour les victimes ?

En ce qui concerne la formation le problème est résolu quant aux référents, puisqu’en vertu de  l’article L. 2315-18 du Code du travail, le référent au sein du CSE bénéficie de la formation nécessaire à l’exercice de ses missions.

La loi est muette sur les moyens dont dispose le référent désigné par l’employeur au sein des entreprises de plus de 250 salariés. Toutefois, l’employeur aura tout intérêt à dispenser ou à faire dispenser l’ensemble des formations utiles à son salarié car, à défaut, en cas de survenance d’actes de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, il serait considéré comme ayant manqué à son obligation de prévention.  Il est essentiel pour toute personne chargée des ressources humaines d’être formée pour comprendre les responsabilités de l’employeur en cas de harcèlement.

Bénéficier de deux référents spécialisés et dédiés au thème du harcèlement sexuel, s’avère rassurant pour les salariés.. En effet, le fait que ces deux référents travaillent de concert, communiquent et échangent entre eux contribuent à la transparence dans le traitement des affaires. 

Par ailleurs, des référents nommés suite à  une réforme, dans un contexte où les médias se font les gorges chaudes, et dans un fatras de scandales de plus en plus nombreux, tout cela permet aux salariés de réaliser qu’ils sont pris au sérieux et qu’ils vont enfin pouvoir s’adresser à une personnes phare dans l’entreprise.

Des référents qui vont faire preuve d’empathie et prendre le temps d’écouter leur collègues victimes. Une écoute active, une disponibilité effective, c’est cela la différence entre l’avant et l’après. 

Référents harcèlement au travail: quelles qualités requises ?

Le référent harcèlement en entreprise doit indéniablement faire preuve de patience, car il doit passer du temps avec la personne qui le sollicite. Comme déjà évoqué préalablement, l’écoute doit être active. En effet, la plupart des victimes, ont du mal à s’exprimer et ne parlent pas automatiquement de leur problème. Elles sont hésitantes, le tabou, la honte, la peur font que la parole n’est pas forcément libérée en début de rencontre. Patiemment, le référent commencera à poser les questions utiles et stratégiques afin de susciter la confiance et permettre à la personne de commencer à s’exprimer.

On attend par ailleurs du référent qu’il soit impartial, et ne porte aucun jugement sur la situation et faits allégués. Il doit faire prendre de recul et ne pas prendre parti surtout, ni pour la victime supposée ni pour le présumé coupable.

  Il brillera par son sang-froid et par sa neutralité, c’est ainsi que les protagonistes seront encouragés à lui parler et se confier à lui. Il se montrera rassurant, maître de lui-même et de la situation car c’est lui qui va mener les débats, conduire et conclure les entretiens.

Parmi les qualités du référent, on comptera aussi la discrétion et le professionnalisme. La relation au travail n’est pas interrompue, les uns et les autres vont encore se côtoyer c’est pourquoi il ne faut pas compliquer la situation et encourager la propagation des rumeurs. Le référent sera donc discret et ne dévoilera que le strict nécessaire pour le déroulement de l’enquête.

Le référent harcèlement est efficace, il sait à qui s’adresser, pour quelle raison et à quel moment. Il sait mener une enquête, il a créé un réseau interne et externe à l’entreprise pour relayer l’information et recommander la supposée victime. Il sait rédiger un compte rendu d’enquête à destination de la direction de son entreprise. Il est apte à conseiller et orienter la victime.

Il ne dispose pas de beaucoup temps d’où son efficacité mais surtout l’intérêt qu’il soit formé à son rôle de réfèrent et qu’il puisse gérer la situation au mieux des intérêts de tous.

Enfin, le référent est bon communiquant capable de manier l’art du questionnement afin de libérer la parole et d’obtenir les réponses les plus objectives possible. Nous savons combien les personnes interrogées sont animées par leurs émotions et combien le référent doit garder la tête froide et faire le tri entre les informations recueillies. Certaines personnes seront très bavardes et auront le sentiment que plus elles parlent plus le référent sera satisfait. Au contraire, ce dernier devra recadrer et centrer ces personnes vers l’essentiel : les faits. 

Les qualités requises pour être référents harcèlement s’acquièrent aussi au fil des cas rencontrés et traités. Mais la meilleure des solutions demeure la motivation, si le référent est motivé par cette nouvelle responsabilité et qu’il éprouve lui-même le besoin de se rendre utile et d’assumer cette mission, il n’en sera que plus impliqué et efficace.

Quel salarié peut être désigné comme référent CSE dans l’entreprise ?

La loi est restée muette sur le mode de désignation et le choix du référent côté entreprise. Il n’y a pas de condition liées à l’ancienneté, le statut, ou la compétence, du référent. Il s’agit en toute logique, d’un salarié de l’entreprise, il n’est pas prévu d’externalisation de la fonction. 

L’employeur choisit librement son référent entreprise, sans avoir  à informer ou consulter au préalable le CSE. En général, l’employeur pense à un de ses collaborateurs en charge des  ressources humaines, ou de la qualité de vie au travail, un de ses chefs ou directeur de service.

L’employeur doit en toute logique officialiser de son côté un acte de désignation. Idéalement, celui-ci devrait définir au moins dans les grandes lignes le cadre d’action du référent, afin de lui donner une légitimité en interne.

Concernant le référent du CSE, celui-ci doit obligatoirement être membre de l’instance : celle-ci peut ainsi désigner indifféremment un élu titulaire ou un suppléant (qui sera donc en principe distinct de celui désigné par l’employeur). 

Rien n’impose que le référent soit le Secrétaire de l’instance. Par ailleurs, aucune condition d’appartenance à la Commission Santé sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) n’est prévue, sachant que celle-ci n’est obligatoirement créée qu’au sein de certains CSE (cf. C. Trav., L2315-36 s.).  Mais lorsque celle-ci existe, il existerait sans doute une logique à ce que le référent soit désigné également au sein de la CSSCT. 

 La désignation du référent CSE, est un point qui doit être inscrit à l’ordre du jour d’une réunion plénière (par exemple à la première réunion suivant l’établissement du CSE ou concomitamment à l’établissement de son règlement intérieur).

Le référent  harcèlement : une femme un homme ? 

Idéalement les deux ! En effet, il serait opportun d’avoir parmi le référent entreprise et le référent CSE un homme et une femme. Certaines victimes souhaiteront communiquer avec une femme et d’autre le contraire. Cela pourrait faciliter et favoriser l’expression des victimes de se savoir en confiance avec l’un des deux sexes.

Pour des raisons d’affinité et de proximité, les protagonistes seront plus enclins et se confier à un réfèrent femme ou homme. Il ne faut pas oublier également les tabous sur certains sujets, comme par exemple les parties intimes du corps en cas de signalement d’harcèlement sexuel. Les supposées victimes, généralement des femmes, ont le sentiment qu’un référent femme les comprendra plus facilement.

Est-ce un préjugé ou une réalité, seul votre expérience sur le terrain vous confortera. Tout est possible, une femme pourrait aussi parler plus facilement à un homme et vive et versa.  En tout cas, il est recommandé d’avoir une personne référente de chaque sexe ne serait-ce que pour encourager la diversité dans l’entreprise et ne pas créer un cadre typiquement pour les hommes ou pour les femmes.

La désignation de référents en matière de harcèlement sexuel dans l’entreprise est une vraie avancée.  Le fait qu’une personne soit spécialisée, consacrée et nommée que pour cette raison  contribue à encourager les victimes à s’adresser à elles et les solliciter. C’est reconnaître que le problème existe et qu’il faut le combattre, alors avoir un référent femme et un réfèrent homme, c’est l’idéal pour combattre le fléau à deux.

Nommer les référents : les enjeux plus globalement

Le référent aura un rôle stratégique dans le cadre de la prévention plus globalement. 

La lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel s’inscrit dans la politique de prévention de la santé et de la sécurité des salariés, responsabilité qui incombe à l’entreprise. C’est dans ce cadre que s’inscrit aussi le référent.

Le référent peut aussi anticiper, mettre en place des dispositifs de lutte contre le harcèlement, former, sensibiliser tout le management et faire en sorte que chaque personne se sent responsable de ses faits et gestes pour ne plus tomber dans la banalisation.