Harcèlement au travail : Quelles sont les sanctions ? Sur qui pèse la charge de la preuve ?

Publié / Mis à jour le 04/06/2020 dans Dossiers Droit et Ressources humaines

« Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende ». Il est donc important de se former sur les problématiques du harcèlement au travail.

Le harceleur est passible d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. 

« La Cour de Cassation (arrêt n° 16-10463 de la chambre sociale rendu le 8 juin 2017) a, par exemple, jugé que les agissements d’un salarié à l’égard de ses subordonnés, constitutifs d’un harcèlement moral, rendaient son maintien dans l’entreprise impossible et pouvaient entraîner son licenciement pour faute grave ». Il peut être condamné à verser des dommages et intérêts à sa victime.

Mais pour obtenir une condamnation, il faut prouver le harcèlement afin de faciliter l’action en justice du salarié victime, ou se déclarant comme tel. Ce dernier peut ainsi se contenter d’apporter des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.  A charge pour la partie adverse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement. Le juge formera sa conviction au vu de l’ensemble des éléments fournis.  Il s’agit d’une modification du régime probatoire.

La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, plus connue sous l’appellation « Loi travail », a modifié le régime de la charge de la preuve en matière de harcèlement dans le cadre d’une procédure prud’homale.

Désormais, l’article L 1154-1 du Code du travail, qui s’impose aux instances introduites à compter du 10 août 2016, dispose que l’employé qui se dit victime de harcèlement doit présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un abus, et non plus établir des faits qui permettent d’en présumer l’existence.

Les preuves du harcèlement moral au travail 

Chaque fait évoqué doit être prouvé par les éléments suivants : 

• des écrits, 
• des photos, 
• des attestations d’un témoin direct, 
• un certificat médical, etc…

• Les attestations que le médecin traitant va établir au moment des faits.  S’il prescrit, par exemple, un arrêt de travail du fait de harcèlement.
• Le médecin du travail peut signaler à l’employeur des faits présumés de harcèlement.

• Les attestations de collègues (ou ex-collègues partis depuis en retraite ou fin de contrat CDD) sont essentielles, à condition qu’ils attestent de faits ou paroles constitutives de harcèlement, dont ils auraient été directement témoins.

• Des clients témoins de faits de harcèlement peuvent également apporter leur témoignage.

Les preuves matérielles :

• Le relevé par le salarié des faits précis, datés, mots et gestes, dans quelles circonstances, devant quels témoins…

• Les mails reçus, post-it déposés sur le bureau, documents annotés, etc., comportant des propos déplacés, agressifs ou excessifs.

• Une copie des documents montrant une différence de traitement, une baisse des responsabilités : organigrammes, comptes rendus de réunions, plannings…

Ressources à consulter : Article 222-33-2 / Article L1154-1